对技术人才的渴求促使企业调整[url=https://www.mercer.com.cn/what-we-do/workforce-and-careers/talent-strategy.html]人才战略[/url]规划以期吸引和留住员工。

  新冠疫情的爆发促使工作去中心化发生了根本转变，包括软件企业、信息科技服务企业、电子商务企业、数字/社交媒体企业、硬件企业和半导体企业在内的科技企业已迅速适应了这些变化并加快了数字化投资。

  调查发现，尽管企业进行了数字化投资，疫情、社会动荡和员工疲劳仍然是人才流失的主要原因。随着失业率的下降，全球职位空缺达到历史最高水平，劳动力挑战仍将继续存在。员工将继续寻找能够提供个性化和灵活的整体薪酬方案、持续学习机会、定制化的职业历程、更高水平(不同类型)薪酬的雇主。

  科技行业领导们正加快推进运用以人为本的管理方法提升员工价值主张(EVP)。员工体验、契约关系和文化是员工的首要关注点，而企业提供的多样性、公平性、包容性和归属感(DEI+B)是实现以上需求的基础。

  关键任务技术职位已超出了非传统型企业的范围。新的技术人才竞争者的出现，让企业形成了“每个企业都是科技企业”的心态。随着对担任非传统职位的技术人才的需求发生变化，企业需要为员工的再培训和技能提升进行投资，以满足当前和未来的业务需求。这需要企业具有前瞻视野，对主动提升技能水平，保持领先于客户需求的变化。同时也赋予了企业灵活性，使员工能够获得有助于业务发展的技能和经验。

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  领导关注能够创造更好的工作环境

  从而留住人才的措施

  高管已经意识到，为应对高涨的关键技术人才需求，需要提供个性化的员工体验提升员工职业历程。85%的科技行业领导计划践行高度个性化理念，以确保2022年的整体薪酬和福利方案能够推动实现员工留任。管理层明白员工留任情况影响着企业盈亏。

  2

  企业应努力打造个性化的员工体验

  提供个性化、包容性的福利，例如福祉体验和职业历程，能够提升员工留任率和工作满意度。参与调查的人力资源主管表示，通过提供包容性的福利并允许员工设计自己的职业历程来提升整体薪酬方案是第二大工作重点。建立一个员工可以在企业内快速调动以获取新技能和能力的工作环境是留住顶尖技术人才的基础。对员工进行再培训/技能提升以提供调动机会以及持续学习发展的机会将有助于推进2022年员工队伍的塑造工作。

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  多样性、公平性、包容性

  和归属感(DEI+B)为未来铺平道路

  实现DEI+B仍是一大难题，仅有33%的管理人员表示他们的企业设定了DEI+B的目标，这一数值相对去年下降3%。而员工在追求设定了DEI+B目标(包括薪酬公平和包容性福利)的企业时仍保持谨慎。89%的科技企业表示，员工认为他们的工作场所拥有多样且包容的文化，在这里，不同的观点和想法都能得到尊重。2022年，高层领导对有关DEI+B环境下的人员分析需求将增加。

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  网络和数据安全已成为

  高管工作日程的头号工作重点

  高管的首要关注点是防范企业内外部的网络威胁，保护数据安全。雇主和员工对于企业不会泄露保密信息的信任度相较去年增长6%。2022年，将提高对于供应商和第三方安全威胁的关注度，并向他们介绍企业的政策、指导方针、培训和分析。此外，数字化加速配合必要的工具以及通过入职引导和定期课程的形式进行有关网络和数据安全威胁的培训，有助于提高保护个人和企业隐私和数据的意识。

  在疫情肆虐、地缘政治冲击、“脱虚向实”导向等多重影响下，中国科技行业正逐步转向基础科学、底层软硬件平台、核心技术标准等领域，并积极参与传统产业的数字化转型。相应地，高阶技术人才持续稀缺的同时，兼具数字化技术与产业知识的复合型人才也变得越来越抢手。此外，随着新世代员工步入职场，企业需要以更开放、灵活的方式处理团队管理、激励方案、人才培养等课题，不断寻找企业发展与员工发展之间的平衡点。人才密度与资本密度对企业未来的发展同样重要，否则“水之积也不厚，则其负大舟也无力”。

  科技行业将继续引领数字创新，通过升级整体薪酬方案进一步明确员工价值主张，重构员工体验。解决劳动力稀缺问题需要采用创造性的方式寻找合适的人才，并想方设法保留住现有员工。远程办公转型已是必然之势，管理人员需要转变工作必须在办公室完成的观念。同时，雇主和人力资源部门继续以创新的方式发展不受约束的员工体验。2022年建议科技行业采取的措施有以下几点：

  1.重新构思员工体验;

  2.建立面向全球范围的个性化、包容性的福利机制;

  3.促进企业内部流动和技能发展;

  4.将DEI+B(多样性、公平性、包容性和归属感)列为优先项;

  5.警惕网络和数据安全风险。

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